El gobierno publicó medidas urgentes para la reforma laboral a finales de diciembre (Real Decreto-ley 32/2021) con el objeto de reducir la temporalidad en el empleo. No obstante, no se ha tenido en cuenta la casuística del sector agrario, en el que la estacionalidad del trabajo es algo intrínseco a la actividad por los ciclos productivos naturales. La organización agraria UAGN ha elaborado un informe muy divulgativo en el que resume en 5 puntos, las bases de esta reforma y que a continuación reproducimos:

1. Contrato indefinido como norma general

El contrato indefinido pasa a ser la norma general hasta el punto de que, siempre, se presumirá que los contratos están concertados por tiempo indefinido. Dentro de este contrato indefinido se encontraría el contrato para fijos discontinuos que cuenta con sus propias particularidades en el Convenio Agropecuario de Navarra. Quedan como excepción  los contratos temporales que sólo podrán ser Estructurales (y dentro de éstos, aquellos realizados por circunstancias de la producción o por sustitución) y Formativos (y dentro de éstos, podrán ser de formación en alternancia o para la obtención de la práctica profesional).

2. La contratación temporal SOLO de manera excepcional y justificada

Sólo podrá darse la contratación temporal por circunstancias de la producción y por sustitución de otro trabajador con reserva de puesto de trabajo.

El primero de ellos, la contratación por circunstancias de la producción sólo podrá darse cuando:

–  Se produzca un aumento ocasional e imprevisible de la producción o en aquellas oscilaciones que generen un desajuste temporal de empleo en la empresa. Su duración máxima será de 6 meses, ampliables hasta otros seis más sólo por convenio colectivo sectorial.

– Para hacer frente a situaciones ocasionales, previsibles y de duración reducida y delimitada, se podrá contratar con una duración máxima de 90 días al año no consecutivos. Las campañas deben estar definidas y especificadas en el contrato, con fecha de inicio y fin para justificar la temporalidad de la contratación.

El segundo supuesto, la contratación por sustitución tendrá lugar durante una suspensión del contrato con reserva de puesto de trabajo (situaciones de incapacidad temporal o excedencias, vacaciones por ejemplo), con una duración máxima de 3 meses.

3. Desaparece el contrato por obra y servicio

El contrato por obra y servicio desaparece y se dará, a las empresas que cuenten con trabajadores sujetos a este tipo de contrato, un periodo transitorio de seis meses para adaptarse a la nueva regulación. No obstante, se abre la posibilidad de que se puedan seguir formalizando estos contratos hasta el 30 de marzo teniendo una duración máxima de seis meses.

4. Cambios que afectan a los trabajadores fijos discontinuos

Se fomentará el contrato fijo discontinuo  para la realización de trabajos de naturaleza estacional o actividades de temporada; para trabajos que tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados. Es el contrato adecuado para aquellos trabajadores que se contratan más de 3 meses al año de manera sucesiva e intermitente en la empresa.

La empresa deberá  realizar el llamamiento de acuerdo al convenio sectorial y en cualquier caso dejando constancia por escrito. La empresa tendrá que elaborar un calendario con las previsiones de llamamiento anual o semestral y trasladárselo a la representación legal de los trabajadores en su caso.

5. Incremento hasta 10.000 euros de las sanciones por contrataciones fraudulentas

Actualmente esas sanciones van de los 750 a los 7.500 euros y pasarían a ser de 1.000 a 10.000 euros en función de su gravedad. Estas sanciones se aplicarían por cada persona trabajadora afectada y no sólo por empresa.